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Según los resultados preliminares del estudio Digital Leaders, el primer informe de Competitividad para la Transformación Digital de Uruguay”, realizado recientemente por las consultoras Xternum, Cifra y Genexus Consulting, los procesos de transformación digital son una de las principales preocupaciones de las organizaciones uruguayas, sin embargo dos de cada tres fracasan en el logro de este objetivo. Si bien este es un fenómeno global, las consultoras se propusieron encontrar los principales retos en nuestro país.

Uno de ellos es que los procesos de transformación digital suelen ser abordados como mera adquisición de tecnología, cuando estos son en realidad procesos de cambio que involucran a las personas, siendo uno de los principales desafíos encontrados la resistencia al cambio, sumado a la falta de habilidades tecnológicas e interpersonales, de gestión de procesos, y de gestión de proyectos.

Las investigaciones realizadas a nivel global por diversas consultoras revelan además que un liderazgo efectivo tiene una fuerte correlación con el éxito de las transformaciones de sus organizaciones, mientras que una baja capacidad para liderar el cambio tiene una firme incidencia en el fracaso de las mismas.

Las organizaciones que no solo aceptan el cambio sino que lo buscan, están mucho mejor predispuestas a crecer y evolucionar. Que sus líderes estén a la vanguardia a la hora de adquirir la capacidad de cambiar es fundamental, ya que sin la capacidad de liderar el cambio de manera efectiva, una organización corre el riesgo de no subsistir en épocas de un enorme dinamismo tecnológico.

Algunos factores que favorecen a un liderazgo efectivo en los procesos de transformación son:

  • Inspiración y Motivación

Una de las principales tareas de quién lidera un proceso de transformación es motivar a la organización entera, y conducirla hacia una nueva versión del futuro. La capacidad de la persona que lidera el cambio para inspirar a las personas que transitarán ese camino, apoyarles durante el mismo, en lugar de resistirlo o temerlo, es clave para el éxito de la iniciativa. Para eso es importante afrontar los tabúes. Abordar los miedos y los errores como algo natural durante del proceso, genera credibilidad y confianza.

  • Dedicar recursos

Una de las principales muestras de compromiso de quién lidera una iniciativa de transformación es la disposición para la asignación de recursos a la misma. Si bien la dedicación de capital es importante, también lo es la conformación de un equipo de trabajo dedicado a la iniciativa y su legitimación en ese rol así como habilitar el tiempo para la participación, e invertir en el desarrollo del cambio como capacidad de la organización.

  • Visión

La visión debe describir con claridad cómo será el estado futuro, por qué esta nueva forma de hacer las cosas es mejor que la que hay hoy, por qué es importante hacerlo ahora, y cuáles serán los beneficios de cambiar. Y no únicamente los beneficios colectivos, sino también los individuales. Es prioritario para lograr el compromiso proyectar desde el liderazgo una visión clara, concreta y vívida, que ayude a colaboradoras y colaboradores y a que esta visión sea poco a poco compartida.

  • Liderazgo de participación activa y visible

Un proceso de transformación no se puede liderar un desde la distancia, por eso, es importante que desde el inicio, quién la lidera muestre coherencia entre lo que promueve a través de su discurso, y sus comportamientos, como demostrar su disposición en adoptar el cambio tempranamente, estar pendiente de las novedades a lo largo del camino, mostrar apertura al diálogo cuando se presentan dificultades, y celebrar los éxitos de los principales hitos. También, es muy importante que entienda que la resistencia es natural de las personas, y que por tanto monitorear la situación constantemente es clave, buscando el diálogo y el feedback constante. Evadir los temas que se presenten, o no reconocer que existirá resistencia y que es necesario gestionarla, solo hará que la iniciativa se frustre, como comentáramos al principio.

  • Desarrollo de un plan de acción

Quién o quienes lideren la iniciativa, deberán tener una estrategia muy bien definida para abordar los aspectos que antes se mencionaron, y que todas las partes involucradas entiendan cómo el cambio afectará las responsabilidades individuales y colectivas y cómo estos cambios se irán entretejiendo para lograr el objetivo común. Las/os líderes tendrán la responsabilidad de plasmar la visión del cambio en un plan estratégico que defina con claridad las expectativas, para que las personas involucradas puedan ver quién será responsable de qué durante la transición, y a futuro, sin confusiones.

  • Promover la Participación de todas las partes

Es fundamental considerar a los/as colaboradores/as al pensar en las nuevas herramientas y procesos que se implementarán para hacer realidad dicha estrategia. Es responsabilidad de quienes lideran la iniciativa asegurarse que los/as involucrados/as entienden los beneficios de cambiar, y que para ello deben sentirse parte, e implicarse individualmente con los cambios que deberán ocurrir, de esta manera habrá menor resistencia al cambio, menor ansiedad durante la transición, y por ende mayor deseo y disposición para acompañar la iniciativa.

Por más que existan claros beneficios colectivos para la organización en su conjunto, los cambios afectan a las personas individualmente en distintas dimensiones, cada una tendrá su propia trayectoria de cambio, sus miedos particulares, ansiedades, dudas, y adoptarán la iniciativa a su ritmo. Monitorear la situación, promover la escucha y la participación a lo largo de todo este proceso es fundamental para la apropiación de la iniciativa. Una transformación difícilmente llegará a ser exitosa sin habilitar una participación amplia porque, en definitiva, el éxito de la misma dependerá del lograr motivar a las personas para que efectivamente deseen ser parte, adopten y usen la tecnología.

  • Comunicación directa, apoyo y promoción de los cambios

Es recomendable que los beneficios del cambio se comuniquen de manera temprana, clara y frecuente. Cuanto antes se comunique la información principal y con tantos detalles como sea necesario en cada etapa, mejor se adaptarán al cambio las personas afectadas. Las personas recordarán y se conectearán más con aquellos mensajes que escuchen frecuentemente, y por distintas vías. Como habláramos antes, la comunicación debe ser bidireccional, es clave recibir feedback acerca de cómo se está viviendo el proceso.

Quienes lideran cambios exitosos dialogan, anticipan, y abordan abiertamente las preocupaciones y dificultades que se puedan presentar entre los miembros de la organización, en cualquier parte de la jerarquía. Además, pueden enunciar claramente por qué es necesario el cambio, los beneficios de éste y cómo afectará a las personas en el día a día. Un liderazgo empático, que escuche y de espacio, reconozca los logros, y aborde las dificultades abiertamente tiene una mayor probabilidad de facilitar los procesos de transformación digital, y lograr sus objetivos.

Tanía Gaitán es socióloga y apasionada por acompañar a las organizaciones en su desarrollo, se ha especializado en transformación digital. Considera que el liderazgo es central en el éxito de los procesos de transformación y por eso en el día a día pone gran énfasis en dar apoyo a estos roles. Actualmente se desempeña como especialista en gestión del cambio en el sector público, teniendo experiencia también en el sector privado como en la sociedad civil.

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